Le handicap chez BNP Paribas

Qui a dit que les personnes handicapées étaient incompétentes ? Certainement pas BNP Paribas, si l’on considère sa dernière campagne de marque employeur à destination de cette cible spécifique.

Cette initiative fait suite au lancement d’un « Projet Handicap » en 2006 et à la signature d’un accord professionnel en 2008, lequel s’articule autour des 4 axes suivants :

1 - La promotion du recrutement
BNP Paribas participe à différents forums de recrutement dédiés aux personnes handicapées. A noter que les candidats peuvent bénéficier d’une assistance personnalisée en fonction de leur invalidité (un interprète peut par exemple être sollicité lorsqu’un candidat sourd se présente).

2 - La sensibilisation du personnel

La banque diffuse en interne différents supports de communication traitant du Projet Handicap et de sa mise en œuvre. De même, les managers sont formés à l’intégration de collaborateurs handicapés au sein de leur équipe.

3 - Le maintien dans l’emploi

Nombreux sont les cas de handicap intervenant au cours de la vie. Aussi, l’équipe du Projet Handicap s’engage à ce qu’un salarié victime d’une situation invalidante puisse poursuivre son activité professionnelle, moyennant une adaptation de son poste de travail.

4 - L’augmentation du recours aux prestations du secteur protégé et adapté

BNP Paribas est amenée à solliciter des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), organismes médico-sociaux chargés d’apporter un soutien médical et social aux personnes handicapées sur leur lieu de travail.

Quelques images de la campagne (cliquez pour agrandir) :


Cette initiative n’est pas sans rappeler notre précédent article sur la diversité. Toutefois, contrairement à ce que de nombreux médias veulent nous faire croire, recruter des personnes en situation d’invalidité reste une opération difficile pour nombre d’entreprises.

En effet, outre les aménagements que cela nécessite, j’ai rencontré à plusieurs reprises des RH et patrons de PME m’ayant fait part de leurs difficultés à trouver des candidats. Motif régulièrement invoqué : il y a rarement adéquation entre l'offre et la demande en termes de qualifications. Encore faudrait-il démocratiser l'accès aux formations des travailleurs handicapés...

Dès lors, comment une entreprise ayant les meilleures intentions du monde peut-elle respecter l’obligation légale de 6% d’effectifs en situation d’invalidité ? La banque d’un monde qui change nous apportera peut-être la réponse…
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A propos de Guillaume COUDERT

Guillaume intervient sur la marque employeur et les méthodes de recrutement innovant depuis 2009. Passionné de nouvelles tendances et de sports de montagne, il est également très investi dans la cause environnementale. Directeur Associé d'Agorize, Guillaume est diplômé de l'Université Panthéon-Assas et de l'ISC Paris.
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